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Bei nahezu allen Restrukturierungen werden reflexartig alle Trainings- und Veranstaltungsbudgets gestrichen. So einfach, und gleichzeitig die Garantie, dass der Umbau schief geht.
Denn 80 bis 86 % ALLER Veränderungsprojekte scheitern an Mindset und Verhalten. Und gerade Coaching, das “neue Training”, ist die beste Stärkung der Führungsmannschaft in Umbruchssituation und bietet zeitgemäße Möglichkeiten zur Unterstützung Mitarbeiter und Verbesserung der Performance.
Doch wie kann sich mutiges Investment in Coaching überhaupt auszahlen?
Dazu spreche ich heute mit Daniel Breitwieser, Senior Director Automotive bei CoachHub.
Steffen Szameitat: Hallo Daniel. Als Automotive-Experte, was war das interessanteste Auto, das du jemals gefahren bist?
Daniel Breitwieser: Eine sehr gute Frage! Ich habe nie ein Auto besessen. Nach sechs oder sieben Jahren im Ausland bin ich viel in großen Städten unterwegs gewesen. Jetzt lebe ich seit sechs Jahren in Berlin und bin ein großer Fan von Mobilität. Ich nutze vor allem Carsharing. Meine erste Erfahrung mit einem Tesla war super, I love it. Ich musste erst googeln, wie man ihn startet.
Steffen Szameitat: War das ein Model 3 oder ein X?
Daniel Breitwieser: Das war ein Model 3. Es ist ein tolles Auto, nur der große Bildschirm in der Mitte ist gewöhnungsbedürftig.
Steffen Szameitat: Tesla hat für alle ein neues Zeitalter eingeläutet. Seitdem hat sich viel verändert. Die Märkte sind derzeit sehr schwach, Kosten müssen runter. Welche Rolle spielt Coaching im Umbau der der Industrie?
Daniel Breitwieser: Gerade jetzt wird an allen Ecken und Enden gesehen: Okay, jetzt kriegen wir die Quittung für die letzten zehn Jahre. Die Hersteller sehen vor allem natürlich, was China passiert, wie die Marktanteile schrumpfen.
Coaching@Scale ist in der Transformation ein Hebel, den es vorher so nie gab und der jetzt neue Möglichkeiten bringt, eine große Anzahl von Menschen in einer Umorientierung, Reorientierung, Mindsetänderung, Kompetenzänderung so zu unterstützen, wie es halt sonst überhaupt nicht funktioniert. Die alten Wege von Training und Seminaren und Business Schools fliegen gerade einfach nicht mehr. Es ist wenig digitalisiert, es ist wenig datengestützt. Was hier gemacht wurde in den letzten 20 Jahren.
Die meisten Unternehmen sind irgendwie immer noch in diesem Gebilde und wir können dementsprechend einfach einen ganz neuen Hebel bieten, sowohl durch das Coaching als auch übrigens jetzt mittlerweile, dass es auch neu seit unserem letzten Interview im kollektiven Coaching.
Und weil du es ansprichst: Thema Umbau. Ja, hier müssen sich eine große Anzahl von Menschen umorientieren, sowohl im Unternehmen als auch aus den Unternehmen heraus. Denn es gibt einfach nicht mehr die Nachfrage und die Stückzahlen, um die Strukturen, die wir aufgebaut haben, zu rechtfertigen. Letztens auch mit einer Topmanagerin gesprochen, die gesagt hat: Wir haben die letzten 15 Jahre verpasst zu konsolidieren. Und das fällt halt auch jetzt auf die Füße.
Dementsprechend gibt es viele Menschen, die Unterstützung brauchen. Mit den herkömmlichen Methoden wird es nicht gehen. Wir hingegen können die Unterstützung liefern, die es braucht – für alle Stakeholder.
Steffen Szameitat: Das heißt, dass “Mental Operating System Upgrade” läuft noch?
Daniel Breitwieser: Es gibt die Firmen, die sich schon frühzeitig verändert und gesagt haben, wir müssen unser Mental Operating System upgraden. Es gibt das individuelle Mental Operating System. Und das „at scale“ ergibt das kollektive und organisationale Mental Operating System. Wir arbeiten da weiterhin, aber der Kontext hat sich verändert.
Steffen Szameitat: Welche Erfolge seht ihr bei euren Kunden?
Daniel Breitwieser: Es gibt wirklich spannende Entwicklungen bei unseren Klienten. Wir haben sowohl qualitative als auch quantitative Daten, die zeigen, dass Coaching oft lebensverändernd ist. Viele unserer Klienten berichten von Performance-Verbesserungen zwischen 10 und 20 %. Das hat direkten Einfluss auf ihre Produktivität und wie sie ihre Aufgaben angehen.
Ich erinnere mich an einen Kunden, der gesagt hat, dass sie durch besseres Zeitmanagement und Delegation die Meeting-Zeiten um ganze 40 % reduzieren konnten! Das hat nicht nur dazu geführt, dass weniger Zeit in Besprechungen verloren geht, sondern auch, dass die Mitarbeiter jetzt mehr Raum für kreative Ideen und Innovationen haben. Diese Veränderungen fördern ein viel besseres Arbeitsklima, in dem die Leute motivierter und engagierter sind.
Was ich auch spannend finde, ist der Ripple-Effekt, den wir oft beobachten: Wenn eine Person durch Coaching positive Veränderungen erlebt, spürt das auch ihr Team. Wenn zum Beispiel eine Führungskraft lernt, effektiver zu delegieren und klarer zu kommunizieren, profitieren alle im Team davon. Das wirkt sich positiv auf die Zusammenarbeit aus und steigert die Gesamtleistung.
Außerdem sehen wir, dass viele Führungskräfte durch Coaching ihre Kommunikationsfähigkeiten erheblich verbessern. Die Rückmeldungen der Coachees zeigen, dass sie mit ihrer Arbeit zufriedener sind, was die Bindung ans Unternehmen stärkt. Es ist großartig zu sehen, wie Coaching nicht nur den Einzelnen, sondern auch die gesamte Organisation voranbringt.
Steffen Szameitat: Wie erleben und nutzen eure Kunden die Zahlen, Daten, Fakten zu Coaching?
Daniel Breitwieser: Das ist genau unser Sweet Spot, Steffen.
Unsere Plattform bietet umfangreiche Datenanalysen, die über einfache Statistiken hinausgehen. Unternehmen erhalten Einblicke in die Wirksamkeit des Coachings und können genau sehen, wie es bei Veränderungsprozessen hilft. Wir sammeln Daten zu verschiedenen Aspekten, wie beispielsweise den Fortschritten der Coachees, den Themen, an denen sie arbeiten, und den Rückmeldungen, die sie geben. Diese Informationen ermöglichen es den Unternehmen, gezielt zu erkennen, wo die größten Herausforderungen liegen und wo möglicherweise Handlungsbedarf besteht.
Zusätzlich können sie erkennen, welche Kompetenzen sich im Unternehmen verbessern und wo eventuell weitere Schulungsangebote erforderlich sind. Das ist eine neue Dimension im Lernmarkt, da Unternehmen nicht nur auf retrospektive Berichte angewiesen sind, sondern proaktive Entscheidungen treffen können, um ihre Mitarbeiter und die gesamte Organisation weiterzuentwickeln. Durch regelmäßige Selbsteinschätzungen können wir Fortschritte nachverfolgen und einen datengestützten Ansatz zur kontinuierlichen Verbesserung fördern.
Wir haben ein Team von Verhaltenswissenschaftlern und Solution Engineers, die bei jedem Großprojekt gemeinsam ein Evaluation Design und eine Success Matrix entwickeln. Dabei halten wir die Kunden accountable, ihre eigenen Performance-Metriken zu betrachten. Es ist bedauerlich, wie wenig in deutschen Unternehmen nachgehalten wird, was bei Investitionen funktioniert. Oft scheuen wir uns davor, relevante Kennzahlen zu nutzen, obwohl diese anonymisiert werden können.
Wir haben eigene Evaluationskonstrukte entwickelt, darunter Pre- und Post-Surveys sowie integrierte 180- und 360-Grad-Tools auf unserer Plattform, um Verhaltensänderungen multiperspektivisch nachweisen zu können. Alles geschieht natürlich datenschutzkonform und unter Berücksichtigung der Betriebsratsrichtlinien.
Steffen Szameitat: Gibt es Best Practices für Programmdesigns, die gut funktionieren?
Daniel Breitwieser: Eine sehr gute Frage: Starke Führung ist entscheidend. Gerade in den schweren Zeiten braucht es starke Leader und da braucht es einen starken CEO, starken CFO. Und Coaching ist heute das bessere Training, da es gezielt Verhalten, Mindset und Kompetenzen entwickelt. Für viele fachspezifische Themen braucht es weiterhin Training
Gerade in schwierigen Zeiten müssen Führungskräfte in Coaching investieren, anstatt Budgets für persönliche Entwicklung zu kürzen. Also ganz ehrlich: wir reden hier oft von 0,3 % der Gehälter und das für die Idee, Leute effektiver zu machen. Ja, also mir hat sich diese Kürzungslogik sowieso nicht erschlossen. sondern wir investieren gerade in dieser Zeit.
Führungskräfteentwicklung ist Business kritisch.
Es gibt starke CEOs, die eine Vision haben und sagen: Wir unterstützen mit Coaching unsere ganze Mannschaft, alle unsere Führungskräfte. Wir haben eine krasse Veränderung, die wir mit Technologien, mit Alltagsverhalten mitmachen müssen. Das heißt, jeder, angefangen von mir und unserem C-Level ist im Coaching. Wir erwarten, dass auch jeder von euch da reingeht. Wir investieren ja, es gibt kein Opt-in, es gibt ein Opt-out.
„Ach, du brauchst kein Coaching. Alles klar. Dann erklär mir doch mal bitte, was dein Plan ist für die nächsten zwölf Monate, für die Strategie und die Verhaltensänderungen. Für dich selbst und dein Team.“
So, das muss erstmal Key sein. Und das gilt natürlich für das gesamte Upscaling. Und nicht irgendwie zu sagen: „Ja, Change Management machen wir halt ein bisschen mit… können wir doch nicht bitte noch bei dem Training und bei dem Coaching sparen?“
Durch so ein Vorgehen machst du keine Transformation und keine Veränderung.
Steffen Szameitat: Was ist das Konzept des kollektiven Coachings?
Daniel Breitwieser: Das ist ein komplett neues Konzept von kollektivem Coaching, das wir als “Co-Dev” bezeichnen, ist ein innovatives Format, das 4 bis 6 Personen zusammenbringt, um gemeinsam an Herausforderungen zu arbeiten. Der Fokus liegt dabei auf der kollektiven Intelligenz, die entsteht, wenn Gleichgesinnte sich austauschen und voneinander lernen. Es ist kein Teamcoaching, sondern um eine Gruppe von Peers, die in einem unterstützenden Rahmen arbeiten.
Jeder Teilnehmer bringt ein spezifisches Anliegen oder eine Herausforderung mit, während die anderen als Berater fungieren. Dieses Format fördert nicht nur die Vernetzung innerhalb des Unternehmens, sondern hilft auch, Silos aufzubrechen und verschiedene Perspektiven zusammenzubringen. Es ermöglicht den Teilnehmern, voneinander zu lernen und kreative Lösungsansätze zu entwickeln, die sie vielleicht allein nicht gefunden hätten.
Das Coaching folgt einem strukturierten Prozess, der es den Teilnehmern ermöglicht, das Problem klar zu definieren, ihre Ansichten auszutauschen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Dadurch entstehen spannende Einsichten und Aktionspläne, die in der nächsten Sitzung umgesetzt werden können. Und das Beste ist: Jeder Teilnehmer hat die Möglichkeit, in den Fokus zu treten und von den anderen zu lernen, was den gesamten Lernprozess bereichert.
Diese Art des Coachings hat sich als besonders effektiv erwiesen, da sie nicht nur die individuelle Entwicklung fördert, sondern auch eine Kultur des offenen Austauschs und des kontinuierlichen Lernens innerhalb der Organisation schafft. Die Teilnehmer fühlen sich dadurch stärker eingebunden und können die erlernten Fähigkeiten direkt in ihrem Arbeitsalltag anwenden.
Steffen Szameitat: Peers können zum Beispiel eine Gruppe von Bereichsleitern sein, die hierarchisch auf einer Ebene sind.
Daniel Breitwieser: Genau. Co-Devs kommen in verschiedenen Bereichen zum Einsatz, zum Beispiel bei einem ERP-Rollout in einem Unternehmen mit 80.000 Mitarbeitern. Wir bringen die Projektteams zusammen und unterstützen den Transformationsprozess, damit Best Practices schneller verbreitet werden. Was funktioniert? Wie geht man mit Widerständen um? Wir bieten auch eine Plattform, um Erfahrungen und Emotionen auszutauschen. So können die Teilnehmer gemeinsam Lösungen finden, die in ihren Projekten funktionieren.
Idealerweise arbeiten unterschiedliche Abteilungen oder Peers mit ähnlichen Zielen zusammen. Das ist wichtig! Zum Beispiel bringen wir Mitarbeiter aus verschiedenen Autohäusern zusammen, um Best Practices zu teilen. Ob beim ERP-Rollout oder in der Sales Academy – wir unterstützen neue Trainings, die sich auf Themen wie Sales Transformation und Customer Centricity konzentrieren. Die Teams werden trainiert, um Verhaltensänderungen im Alltag umzusetzen und das Gelernte in ihren Projekten anzuwenden.
Steffen Szameitat: Coaching ist eine der ältesten Formen des Lernens überhaupt. Jetzt hast du gesagt (schönes Zitat): „Coaching ist das bessere Training“. Welche Rolle spielt KI in der Zukunft des Coachings?
Daniel Breitwieser: Würdest du sagen Chat GPT ist ein Coach?
Steffen Szameitat: Also, ChatGPT kann man nutzen, um zu lernen. Aber ich habe schon noch ein paar mehr Erwartungen an einen Coach.
Daniel Breitwieser: Die da wären?
Steffen Szameitat: Coaching hilft, professionelle und private Ziele unter einen Hut zu bringen. Wir haben nie nur eine Rolle, wir haben nie nur ein singuläres Ziel, sondern wir haben mehrere. Und dadurch entstehen Konflikte. Ich sehe jetzt noch nicht genau, wie die KI genau diesen diese Konflikte, erkennen oder auch erfragen kann.
Daniel Breitwieser: Das stimmt. Ich glaube, wir kommen schon dahin, dass die KI das eines Tages kann. Natürlich ist immer die Frage: kann sie das so gut wie ein Mensch, wie ein zertifizierter Coach, der schon hunderte Leute gecoacht hat? Die Antwort ist momentan noch: Nein.
Und das liegt wahrscheinlich auch immer an dem, der gecoacht wird. Ich glaube schon, dass die Akzeptanz rasant zunimmt. Unsere Amy haben wir damals gelauncht als Prototypen. Über 20.000 Leute haben Amy genutzt. Coaching ist, wie du sagst, eine der ältesten Formen des Lernens, aber auch natürlich ein teures.
Studien zeigen, dass etwa 96 % der Unternehmen einen klaren ROI aus Coaching sehen. Selbst wenn dieser nicht genau gemessen wird, merken die Menschen den Unterschied. Coaching bietet neue Möglichkeiten, um das Thema in die Breite zu bringen. Unser Fokus liegt auf Human Coaching, und das wird sich nicht ändern. Die Nuancen, die ein Mensch versteht, sowie die Art der Empathie und Präsenz sind unvergleichlich. Selbst wenn man mit einem so realistischen Avatar spricht, bleibt der Fakt, dass es kein Mensch ist, nicht unwesentlich. Das beeinflusst unser Denken.
Zudem eröffnet KI-Coaching viele Möglichkeiten, menschliche Coaches zu verbessern. Unser Coach Companion ist auch trainiert auf die ICF-Standards. Wir nutzen bereits KI, um das Matching zu optimieren und Sessions effektiver zusammenzufassen. Auch Nudges, die über unseren Co-Pilot bereitgestellt werden, helfen den Nutzern, Lerninhalte zu verknüpfen. Wenn jemand ein Thema mit seinem Coach besprochen hat, könnten passende Lernangebote auf der Plattform zur Verfügung stehen.
Steffen Szameitat: Letzte Frage: Was würdest du einem verantwortlichen Transformation Manager, der ein großes Projekt vor sich hat. Was würdest du dem sagen? Welche Frage würdest du ihm stellen?
Daniel Breitwieser: Zunächst einmal, welche Rolle spielt das Investment in Change Management in deinen Plänen? Ich habe eine interessante Studie gelesen, die besagt, dass im Durchschnitt nur 28 % des Budgets erfolgreicher Transformationsprojekte in Change Management fließen. In vielen Fällen liegt dieser Anteil sogar im niedrigen einstelligen Bereich.
Wenn man sich anschaut, warum Transformationen scheitern – laut McKinsey und BCG sind es 80 bis 86 %, die an Mindset und Verhalten scheitern, sowohl auf Führungsebene als auch bei den Mitarbeitern. Ein Kollege von mir bei Mercedes sagte, er beschäftigt sich den ganzen Tag nur mit Change Management, besonders in unserer sich wandelnden Arbeitswelt. Viele Menschen nutzen nicht einmal die grundlegenden Software-Tools. Manchmal fühlen wir uns digitalisiert, merken aber nicht, dass wir in manchen Bereichen hinterherhinken.
Deshalb meine Frage: Wie wird Change Management in euren Planungen berücksichtigt? Wie sieht euer Konzept aus? Es ist wichtig, dass Change Enablement von Anfang an Teil der Transformationsprojekte ist und nicht erst, wenn die Organisation bereits umstrukturiert wurde.
Je später ich damit beginne, desto schwieriger wird es. Eine starke Korrelation zwischen dem Investment in Change Management und dem Erfolg von Transformationsprojekten ist evident. Je schneller ich neue Softwarelösungen implementiere und die Mitarbeiter in einem agilen Sprintmodus arbeiten lasse, desto schneller sehe ich den finanziellen Erfolg.
Das ist mein Plädoyer: Wir sollten die richtigen Fragen stellen und Netzwerkanalysen nutzen. Studien zeigen, dass etwa 30 % des Erfolgs von Change-Projekten von der richtigen sozialen Struktur abhängen. Wenn ich nicht einmal in die entscheidenden 2 oder 3 % investiere, brauche ich erst gar nicht anzufangen.
Steffen Szameitat: Kann man zusammenfassen: „No budget, no change.“
Daniel Breitwieser: Genau, die Investition in Change Management ist entscheidend.
Steffen Szameitat: Vielen Dank für das spannende Interview, Daniel!
Daniel Breitwieser: Sehr gerne, Steffen. Ich freue mich auf die nächste Unterhaltung!
