Die 5 besten Persönlichkeitstests (2025)

Du möchtest wissen, wie du so bist. Und du möchtest auch wissen, was andere über Dich denken. Wenn Du weißt, wie Du bist, wirst Du bekommen, was Du willst. Und wenn Du weißt, wie andere funktionieren, kannst Du besser mit ihnen interagieren.

Wir alle haben Stärken und Schwächen. Unsere Persönlichkeit und unsere Art, zu denken und zu handeln, sind einzigartig. Jeder hat Stärken und Schwächen. Letztendlich ist jede Persönlichkeit wie aus Legosteinen zusammengesetzt, und jeder Legostein repräsentiert eine Eigenschaft, wie Freundlichkeit, Leistungsbereitschaft oder Kreativität.

Wer seinen Charakter nicht kennt, läuft Gefahr, ein Statist im eigenen Leben zu sein.

Was ist Psychometrie?

Um festzustellen, welche Eigenschaften jeder Einzelne hat, entwickelten Psychologen komplexe Fragebögen. Die Verfahren wurden danach statistisch ausgewertet und verbessert, um sicherzustellen, dass sie Persönlichkeitsmerkmale genau erfassen. Psychometrie ist die Bezeichnung für diese Wissenschaft, und sie hat mich in den frühen 1990er-Jahren als Student an der Humboldt-Universität in Berlin begeistert. Zusammen mit meinen Kommilitonen Bertram und Guido habe ich sämtliche Testverfahren und Fragebögen ausprobiert. Ich habe sogar Geld verdient, indem ich Hochschulabsolventen gezeigt habe, wie sie erfolgreich durch diese Testverfahren kommen.

Ich habe mehrere tausend Menschen bereits psychometrisch getestet. Jeder hat bereits Tests bei mir durchgeführt: viele meiner Klienten, aber auch Freunde, meine Familie und selbst meine Ehefrau, als wir uns das erste Mal begegnet sind; Das war im Rahmen eines Experiments an der Universität.

In Deutschland wurde zwischen 1910 und 1930 der Reizhebelapparat verwendet, um die Schnelligkeit und Sicherheit von Reaktionen auf Signale, etwa von Lokführern, zu testen (Bildquelle: Uni Würzburg).

Mitte der 1990er habe ich als Testdiagnostiker im Krankenhaus Friedrichshain bei Testguru PD Dr. Merten gearbeitet. Er hat mich im Testen ausgebildet, war unbarmherzig und hat jeden kleinsten Fehler bei der Testdurchführung angekreidet. Denn auf der Neurologie in der fortgeschrittenen Hirnchirurgie werden spezielle Tests zur Messung der Denkleistung verwendet. Deshalb war Dr. Merten erpicht darauf, dass die Testverfahren von höchster Qualität und Genauigkeit sind und makellos angewendet wurden.

Eine harte Schule. Es geht um viel, wenn man ein Testverfahren anwendet. Die Konsequenzen sind nicht immer gleich erkennbar. Das ist mein Hintergrund, wenn ich nachfolgend über Testverfahren berichte.

Welche Fragebögen werden am häufigsten zur Persönlichkeitsmessung verwendet?

Ein Persönlichkeitsfragebogen hat kein richtiges oder falsches Ergebnis, im Gegensatz zum Beispiel zu einem Intelligenztest. Sie beschreiben Eigenschaften oder Faktoren einer Persönlichkeit. Mit der Entwicklung der Faktorenanalyse wurde ein statistisches Verfahren zur wissenschaftlichen Analyse nutzbar. Mit dem Auftauchen von Computern wurden viele wissenschaftlich fundierte Fragebögen mittels Faktorenanalyse entwickelt.

Dabei sind die Persönlichkeitsfaktoren relativ stabil: Fast alle Verfahren stützen sich auf die fünf Faktoren, die sogenannten „Big Five“, die Bausteine der Persönlichkeit.

Entlang dieser Faktoren werden Fragen formuliert und erprobt. Die Antworten einzelner Personen lassen dann auf die Stärke und Ausprägung dieser Faktoren schließen. Wer die Frage „Fällt es Ihnen leicht, sich mit Fremden auf einer Party zu unterhalten?“ mit „Ja“ beantwortet, hat vermutlich einen hohen Grad an Extraversion. Der Aussagewert eines Fragebogens steigt mit der Anzahl an trennscharfen Fragen.

Um die Nützlichkeit eines so konstruierten Fragebogens zu bestimmen

• Was ist die Weltsicht und die Motivation der Entwickler des Fragebogens? Welches Problem wollten sie wie lösen? Warum und wie spielen die Eigenschaften bzw. Faktoren der Persönlichkeit im Berufsalltag eine Rolle?
• Wie gut wurde der Fragebogen qualitätsgesichert? Welche Stichprobe wurde verwendet und wie groß war sie? Wesentlich ist, dass die Stichprobe aus einem beruflichen Umfeld stammt und nicht – wie es bei vielen Verfahren und Studien der Fall ist – aus Studenten oder Patienten besteht.
• Was sind die konkreten Anwendungsgebiete dieser Methode? Geht um die Entwicklung des Einzelnen oder die Entwicklung des gesamten Teams? Oder sind Auswahlentscheidungen zu treffen? Schließlich wurden diese Tools durch ihre Entwickler geschaffen, um ein konkretes Problem zu lösen. Welches ist das?
• Und schließlich: was ist das Geschäftsmodell des Anbieters und wie hoch sind die Kosten?

So lassen sich auch Persönlichkeitsverfahren (wie auch alle anderen Tools) unterscheiden in:

• Weltsicht: Welches Problem wollten die Entwickler des Tools lösen? 

• Qualität: Aussagekraft und Zuverlässigkeit der erhobenen Daten.

• Anwendungsbereiche: z. B. Auswahlentscheidungen, Karriereentwicklung, Teamentwicklung, Kultur- und Unternehmensentwicklung.

• Kosten

Kommen wir zunächst zu den historischen Originalen, die eher in der psychotherapeutischen Praxis anwendbaren Verfahren, um dann in der beruflichen Praxis in Wirtschaft und Industrie überzugehen. Anschließend werden wir die Verfahren, welche in der Autoindustrie angewendet werden können, zusammenfassend bewerten.

1. Eysenck Personality Questionnaire (EPQ)

Hans und Sybil Eysenck entwickelten das EPQ, um Persönlichkeitsunterschiede mit Hilfe physiologischer und genetischer Theorien zu erklären. Ihr Modell umfasst die Dimensionen

• Extraversion–Introversion,
• Neurotizismus–Stabilität und
• Psychotizismus (Impulskontrolle).
• Das „Revised“‑Modell (EPQ‑R) enthält zusätzlich eine Lügenskala zur Erfassung sozialer Erwünschtheit. Dazu später mehr.

Eysenck ging davon aus, dass neuronale Erregbarkeit, wie zum Beispiel die Aktivierung der Formatio reticularis, der zentralen Hirnstruktur zur Aktivitätssteuerung, eine bedeutende Rolle spielt und Temperamentsunterschiede verursacht. Die Theorie betont biologische Grundlagen der Persönlichkeit und ist stärker an der Psychopathologie orientiert als viele Business‑Verfahren. Dennoch revolutionierte der EPQ die Persönlichkeitsforschung durch die rigorose wissenschaftliche Entwicklung mittels der Faktorenanalyse.

Für den Test bestehen verschiedene Normstichproben, insbesondere aus dem klinischen Bereich. Die Zuverlässigkeit von Extraversion und Neurotizismus ist gut (r > 0,7 bis 0,8). Die Lügenskala ist ausreichend zuverlässig (r = 0,6 bis 0,7), allerdings ist die Psychotizismus-Skala (Normungebundenheit) mit r = 0,2 bis 0,3 nicht ernstzunehmend.

2. MBTI (Myers‑Briggs‑Typenindikator)

Der MBTI wurde von Isabel Briggs Myers und ihrer Mutter Katharine Cook Briggs während des Zweiten Weltkriegs entwickelt, um Menschen zu helfen, „besser miteinander auszukommen“ und Konflikte zu reduzieren. Grundlage ist Carl Jungs Theorie psychologischer Typen. Aus der Typenlehre entstanden vier dichotome Präferenzskalen.

• Extraversion–Introversion,
• Sensing–Intuition,
• Thinking–Feeling,
• Judging–Perceiving,

die zu 16 Typen kombiniert werden. Myers verbrachte über 20 Jahre mit der Entwicklung und Validierung des Instruments; Die erste vollständige Version erschien 1962.

Einige Worte zur Typologie.

Carl Gustav Jung war  Schüler von Sigmund Freud und gilt als Pionier der Analytischen Psychologie. Er hat diese Typologie 1921 aus der Beobachtung in seiner psychotherapeutischen Praxis entwickelt. Diese Typologie wurde also nicht entwickelt in der Kenntnis, wie ein Unternehmen im 21. Jahrhundert funktioniert, sondern gilt eher als ein Klassiker der Persönlichkeitsfragebögen.

Die MBTI Company berichtet z. B. von einer globalen Normstichprobe mit 16 773 Personen. Kritiker bemängeln die dichotomen Skalen und die fehlende Messung von Stabilität. Dennoch zeigen die MBTI‑Skalen hohe interne Konsistenz (r >0,8). Die Jungschen Typen wurden nicht direkt für einen beruflichen Kontext entwickelt, sondern . Das Konstrukt und der Fragebogen sind stabil und zuverlässig.

Dieser Test wendet sich an die breite Öffentlichkeit. Für den professionellen Einsatz in der Personal-, Team- und Kulturentwicklung gibt es spezielle Verfahren. Und die stelle ich jetzt vor.

Persönlichkeitsfragebögen für Industrie und Wirtschaft

1. 16Personalities

Die NERIS‑Modelle kombinieren die Jung’sche Typologie mit einer faktorbasierten Herangehensweise. Die Macher verstehen sich als offenes Projekt, das „Big-Five“-basierte Skalen nutzt, aber den Typenansatz wegen seiner Anschaulichkeit beibehält. Das Ziel ist ein frei zugänglicher Test, der durch große Datenmengen und Feedback ständig verbessert wird.

• Extraversion (E) / Introversion (I): Energie durch andere vs. durch Ruhe.
• Intuition (N) / Sensing (S): Fokus auf Ideen/Muster vs. auf Fakten/Details.
• Thinking (T) / Feeling (F): Entscheidungen via Logik vs. Werte/Emotionen.
• Judging (J) / Perceiving (P): Geplant/strukturiert vs. flexibel/spontan.

Im Prinzip handelt es sich bei den 16Personalities um einen faktoranalytisch weiterentwickelten MBTI, d. h. auch hier liegen die Jungschen Typen zugrunde. Der Betreiber berichtet von Stichproben von 10.000 Personen für interne Konsistenzanalysen und 2.900 Personen für Test-Retest-Studien, deren Zusammensetzung allerdings unbekannt ist. Die Zuverlässigkeit erreicht hohe Werte zwischen r = 0,75 und r = 0,85.

Damit haben wir hier ein statistisch abgesichertes Verfahren, das auf einer klassischen Typologie basiert. Jeder mag für sich selbst entscheiden, inwieweit die 1921 im Kontext der Psychoanalyse von Sigmund Freud entwickelte Typologie für die aktuelle Anwendung passend ist. Dieses Verfahren wurde nicht für den beruflichen Kontext entwickelt, liefert aber stabile Daten über Persönlichkeitsstrukturen, allerdings wenig Interpretationshilfen. Es fehlt ganz klar eine Theorie, wie sich Persönlichkeit auf beruflichen Erfolg auswirkt.

2. Hogan Personality Inventory (HPI)

Robert Hogan entwickelte das HPI in den 1980er‑Jahren auf Basis der „Big Five“ und auf Grundlage der sozialanalytischen Theorie, wonach beruflicher Erfolg stark von der sozialen Wahrnehmung und Reputation einer Person abhängt. Hogan unterscheidet Stärken, wie Zuverlässigkeit, Kommunikationsfähigkeit („bright side“) und Risiken, also Schwächen wie Arroganz, Misstrauen oder Impulsivität („dark side“). Das HPI basiert auf dem Fünf‑Faktoren‑Modell und misst sieben Faktoren.

Ziel war es, Potenziale für Führung und berufliche Leistung zu identifizieren.

• Adjustment (emotionale Stabilität)
• Ambition (Führungsstreben)
• Sociability (soziale Fähigkeit)
• Interpersonal Sensitivity (Empathie/Feinfühligkeit)
• Prudence (Gewissenhaftigkeit)
• Inquisitive (intellektuelle Neugier)
• Learning Approach (Lernbereitschaft)

Das offizielle Hogan‑Portal betont, dass das HPI in mehr als 40 Sprachen vorliegt, 15–20 Minuten dauert und in über 1 000 Studien validiert wurde. Eine 2025-Studie mit 2.342 berufstätigen Personen (hauptsächlich mittleres Management) ermittelte die Reliabilität der sieben Skalen zwischen r = 0,61 (Empathie) und r = 0,83 (emotionale Stabilität). Damit landet dieses sehr bekannte Verfahren bei der wissenschaftlichen Güte eher im Mittelfeld.

Hogan ist besonders geeignet für Manager und andere Wissensarbeiter, wie Unternehmensberater, Ingenieure, Rechtsanwälte, Ärzte, welche sich persönlich weiterentwickeln wollen.

Es wurde nicht explizit entwickelt, um Teams oder Organisationen zu fördern, wird jedoch auch dafür eingesetzt. Es liefert ausreichend zuverlässige Daten, wie jeder andere Persönlichkeitsfragebogen, welche Teamentwicklungsprozesse unterstützen können.

3. CliftonStrengths (StrengthsFinder)

Der Psychologe Don Clifton entwickelte das Stärkenkonzept, nachdem er mit Gallup jahrzehntelang Führungsinterviews und Unternehmensstudien durchgeführt hatte. Clifton ging davon aus, dass Menschen am erfolgreichsten sind, wenn sie ihre Talente entdecken und gezielt ausbauen.

CliftonStrengths identifiziert 34 Talentthemen, die in 4 Domänen gruppiert sind:

1. Executing (Umsetzen)
   • Fähigkeiten, Ideen in Ergebnisse umzusetzen.
   • Beispiele: Achiever (Leistungsorientierung), Responsibility (Verantwortungsbewusstsein), Discipline (Disziplin).
2. Influencing (Beeinflussen)
   • Fähigkeiten, andere zu motivieren oder zu überzeugen.
   • Beispiele: Communication (Kommunikation), Woo (Gewinnen von Menschen), Command (Führungsstärke).
3. Relationship Building (Beziehungen gestalten)
   • Aufbau starker, stabiler Beziehungen und Teams.
   • Beispiele: Empathy (Empathie), Harmony (Harmonie), Relator (Vertrautheit aufbauen).
4. Strategic Thinking (Strategisches Denken)
   • Analytisches Denken, Visionen entwickeln, komplexe Probleme lösen.
   • Beispiele: Analytical (analytisch), Futuristic (zukunftsorientiert), Ideation (Ideenreichtum).

Gallup untersuchte über 57.000 Personen, die den Test nach sechs Monaten erneut absolvierten, und ermittelte eine Test‑Retest‑Reliabilität von 0,73.

Anders als bei PrinciplesYou, 16Personalities und Hogan liegt der Fokus nicht auf Persönlichkeitsmerkmalen allgemein, sondern auf praktisch nutzbaren Talenten, die direkt die Performance steigern. Das Verfahren wird hauptsächlich zur Selbstreflexion und Karriereentwicklung eingesetzt, aber auch, um Teammitglieder nach ergänzenden Stärken zusammenzubringen.

4. Occupational Personality Questionnaire (OPQ)

Das britische Unternehmen SHL entwickelte den OPQ 1984 als berufsrelevanten Persönlichkeitsfragebogen. Es basiert auf der Idee, dass Persönlichkeit das Verhalten am Arbeitsplatz vorhersehbar macht. Der OPQ misst 32 Eigenschaften (Traits) in drei Bereichen (Beziehungen, Denken und Fühlen) in vier Kategorien und basiert auf dem Fünf‑Faktoren‑Modell.

• Relationship with People: Zusammenarbeit, Empathie, Einfluss auf andere.
• Thinking Style: Analytik, Kreativität, Planung, Problemlösung.
• Feelings and Emotions: Motivation, Stressresistenz, Selbstvertrauen, Werte.
• Leadership & Influence: Führung, Delegation, Coaching, Ergebnisorientierung.

Die Reliabilitätswerte beim QPC liegen laut einer Quelle durchschnittlich bei 0,81; die Gültigkeit wurde mit über 5.000 Probanden geprüft.

Ziel ist es also, anhand der Persönlichkeit Arbeitsleistung vorherzusagen und Auswahlentscheidungen zu unterstützen. Dabei ist Persönlichkeit nicht statisch, sondern man geht davon aus, dass individuelle Talente in Stärken transformiert werden können, wenn man sie bewusst einsetzt. Also geht es auch hier darum, für eine Person eine passende Aufgabe zu finden und umgekehrt. Dieser Persönlichkeitsfragebogen fällt in eine weitere Anwendungsklasse von Persönlichkeitsfragebögen, die auf Recruitingprozesse spezialisiert sind.

Ähnliche Anbieter sind

• Plum.io
• Cubiks/PSI
• Talent Q (Korn Ferry)
• Berke Assessment

und vielen anderen. Nach meiner Erfahrung setzen heute sehr viele internationale Unternehmen in der Autoindustrie, auch in Deutschland, auf solche Verfahren. Wer damit Erfahrungen sammeln möchte, kann nahezu jedes Verfahren ausprobieren.

Doch eine Warnung: Man sollte immer spontan antworten und nicht versuchen, ein bestimmtes Bild zu erzeugen. Denn das kann nach hinten losgehen: Viele Verfahren haben eine „soziale Erwünschtheitsskala“ mit Aussagen wie „ich lüge nie“. Ausschläge auf dieser Skala verringern die Chancen von Kandidaten erheblich.

5. PrinciplesUs/PrinciplesYou

Der Hedgefonds‑Gründer Ray Dalio entwickelte das Instrument zusammen mit Wissenschaftlern wie Brian R. Little und Adam Grant, um in seinem Unternehmen Bridgewater Probleme der Team‑Passung zu lösen und die Zusammenarbeit zu verbessern. Dalio hatte dabei ein klares Bild davon, wie ein Unternehmen optimal funktioniert – die beste Idee muss sich in Entscheidungen durchsetzen. Und dazu muss man seine eigene Persönlichkeit, aber auch die der anderen kennen, um erfolgreicher zusammenzuarbeiten.

Das Verfahren wurde pragmatisch, aber wissenschaftlich fundiert entwickelt: Die Fragen stammen teilweise aus dem öffentlichen „International Personality Item Pool“ (IPIP) und wurden über eine psychometrische Analyse ausgewählt.

PrinciplesYou bewertet Menschen in drei Dimensionen des beruflichen Verhaltens:

1. Wie man denkt (Thinking): analytische Fähigkeiten, Entscheidungsstil, Kreativität, Problemlösung.
2. Wie man mit anderen interagiert (Interacting): Kommunikationsstil, Einfluss, Zusammenarbeit, Konfliktverhalten.
3. Wie man sich motiviert (Motivating): Antrieb, Werte, Zielorientierung, Belastbarkeit, Initiative.

Jede Kategorie ist in verschiedene Traits unterteilt, also messbare Persönlichkeitsmerkmale. Beispiele sind „Strategic Thinking“ oder „Team Orientation“. Die Ausprägung jedes Traits wird gemessen und in Prozentwerten angegeben. Die Kombination der Trait-Ausprägungen über die drei Kategorien ergibt einen Archetypen.

Archetypen sind typische Verhaltens- und Denkprofile, die zeigen:

• Wie eine Person arbeitet, denkt, motiviert ist.
• Wie diese Person innerhalb von Teams am besten eingesetzt wird.
• Welche Rollen ihr am meisten liegen.

Die Validierung des Fragebogens erfolgte mit Stichproben von mehr als 3 000 Teilnehmern einer internen Bridgewater-Stichprobe. D. h., hier wurde eine sehr leistungsfähige, diverse Arbeitsgruppe zur Normung herangezogen. Das Modell von Ray Dalio ist robust und der Fragebogen von herausragender Qualität (r = 0,8 bis 0,9).

Ray Dalio hat dieses Tool entwickelt zum Aufbau eines Managementsystems mit dem Ideal meritokratischer Entscheidungsprozesse (”right person, right role”). Beginnend mit Selbstreflexion werden Teams systematisch weiterentwickelt, indem sie Entscheidungen datenbasiert treffen und Fehler als Lernchancen integrieren. Dazu wird eine Kultur radikaler Offenheit benötigt, mit offenem Feedback, klaren Prinzipien und objektiver Bewertung der Ergebnisse.

Damit nutzt PrinciplesYou/PrinciplesUs die Daten aus dem Persönlichkeitsfragebogen zum systematischen Aufbau von Managementsystemen. Gutes Management, so Ray Dalio, ist ein System, das es der Realität ermöglicht, sich in Entscheidungsprozessen durchzusetzen. Dabei gewinnen die besten Ideen, Fehler werden als Lektionen genutzt und Menschen handeln entsprechend ihren Stärken und Prinzipien. Es geht weniger darum, beliebt zu sein, als vielmehr eine effektive, wahrheitsorientierte Organisation aufzubauen.

Damit steht PrinciplesYou im Gegensatz zu Hogan, der, wie unten dargestellt, persönliche Beliebtheit und beruflichen Einzelerfolg in den Fokus rückt. Anwendbar ist das Instrument in allen Phasen der Mitarbeiter-, Team- und Organisationsentwicklung.

Für mich ist dieses das beste Verfahren derzeit am Markt.

Fazit: Warum sollte ich einen Persönlichkeitsfragebogen jetzt beantworten?

Die psychometrischen Verfahren sind für verschiedene Anwendungszwecke robust und sehr einfach online verfügbar. Sie werden zunehmend in Unternehmen zu Recruiting- und Entwicklungszwecken eingesetzt. Datenschutz und Persönlichkeitsrechte stehen dem nicht entgegen. Die besten für einen beruflichen Kontext in Industrie und Wirtschaft sind:

• PrinciplesYou/Us
• Hogan
• Occupational Personality Questionnaire

Durch KI gibt es erweiterte Auswertungsmöglichkeiten; Die Kombinatorik verschiedener Persönlichkeitsprofile lässt sich sehr schnell auflösen und nach Stärken, Schwächen, Risiken usw. auflösen. Ein Beispiel: Eine Reihe von Kandidaten bewirbt sich für die Leitungsposition eines bestehenden Teams. Wenn die Profile aller Mitarbeiter vorliegen, kann man durch die KI sehr schnell analysieren lassen, welche Synergien, welche Konflikte, welche kreative Spannung und welche „blind spots“ diese Kombination von Charakteren hervorbringt.

Wichtig: Es gibt kein gutes oder schlechtes Profil an sich. Es gibt nur ein PASSENDES Profil für eine Herausforderung. Und das eigene Profil ist kein Schicksal. Man kann es durch Feedbacklernen verändern.

Und wir können die Herausforderungen suchen, die WIRKLICH zu uns passen. Wenn Arbeit sich nicht mehr als solche anfühlt. Wo wir im “Flow” sind” und echten Nutzen stiften.

Denn: Wenn Du weißt, wie Du bist, wirst Du bekommen, was Du willst.