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Natürlich warst Du irgendwann in Deiner Karriere für die Bewältigung einer schwierigen geschäftlichen Veränderung verantwortlich. musstest die Kohlen aus dem Feuer holen.
Du verstehst, wie sehr das Geschäft Flexibilität und ständige Anpassungen erfordert. So funktioniert das Geschäft. Teams, die erfolgreich sind, erkennen, dass Veränderungen keine Lästigkeit sind, sondern ein wichtiger Teil ihrer DNA. Die Akzeptanz von Veränderungen öffnet die Tür zu Wachstum, Innovation und neuen Geschäften.
Aber hier ist der Haken.
Jede plötzliche Veränderung löst eine emotionale Reaktion aus.
Menschen reagieren auf plötzliche Veränderungen mit Schock, Verwirrung, manchmal sogar Wut. Und Widerstand. Sie widersetzen sich der Veränderung und wirken als Kraftvektor in die entgegengesetzte Richtung der gewünschten Veränderung.
Das ist eine Naturgewalt, wild und roh.
Betrachte diese emotionale Reaktion als eine natürliche Kraft.
Denn dann sind wir wieder auf bekanntem Terrain.
Die Menschheit hat gelernt, mit den Naturgewalten umzugehen, indem sie sie sich unterwirft bzw. sich vor ihnen schützt. Wir entdeckten natürliche Prinzipien und schufen Werkzeuge, Infrastrukturen und Systeme, um in einer Welt zu leben, die von Naturgewalten beherrscht wird.
Und deswegen verstehen wir bereits die Prinzipien des Umgangs mit emotionalen Reaktionen auf Veränderungen.
Typischerweise löst die Veränderung eine Welle der Emotionen mit zwei Höhen und zwei Tälern aus. Dieses Muster hat sechs Phasen des Übergangs (Schock, Verleugnung, Erkenntnis, Akzeptanz, informierter Optimismus und vollständige Integration).
Wir können die emotionalen Höhen und Tiefen beschreiben, die auftreten, nachdem eine Änderung des Business as usual angekündigt wurde.
So löst Veränderung immer eine Welle individueller Emotionen mit zwei Tälern und zwei Höhen aus. Das ist ein Naturgesetz.
Wenn Ihr dieses Naturgesetz nicht erkennt, werdet Ihr zwar in diesen emotionalen Wellen auf und ab bewegt, aber Ihr könnt nicht navigieren.
Ihr seid zur Passivität verdammt, wie eine Flaschenpost.
Auf der anderen Seite können wir das Muster erkennen, weil wir wissen, dass es ein Gesetz ist. Wenn jemand einen Stein in einen ruhigen Teich wirft, erzeugt das Wellen.
Es gehört vielleicht nicht zu Euren Aufgaben, den Stein zu werfen, aber es kann in Ihrer Verantwortung liegen, mit den Konsequenzen umzugehen.
Und weil es ein Naturgesetz ist, wissen wir, wie wir handeln müssen.
Erstens: Kämpft nicht gegen die Wellen. navigiert das Team durch die Situation.
Euer Team bewegt sich wie eine Gruppe von Schwimmern im Ozean.
Sie werden von großen emotionalen Wellen auf und ab bewegt, verursacht durch die Veränderung. Alle können schwimmen, alle tragen eine Rettungsweste. Dieses Auf und Ab in den Wellen mag für manche beunruhigend sein, aber niemand ist in unmittelbarer Gefahr. Das Leben wird deswegen nicht enden.
Wenn ihr aber versucht, die Wellen abzuflachen oder die Menschen in einer Position zu halten, könnte das in einer Tragödie enden.
Ihr wollt die Leute nicht festhalten, wenn der Berg der Welle da ist, denn der Absturz in die Realität könnte heftig sein. Jemanden unnötig lange im Tal zu halten, wenn die Welle über einem zusammenschlägt, wird Schaden anrichten.
Gut gemeint, ist nicht gut gemacht.
Ihr könnt die Wellen sehen. Lasst Euch nicht von den Wellen im Ozean mitreißen. Ihr müsst die Rolle des Schwimmlehrers am Strand spielen.
Zweitens: Helft ihnen durch die Wellen, unterstützt das Team, um sich über Wasser zu halten.
Wenn man mit dem Schock und dem Schreck konfrontiert wird, welcher auf die Ankündigung einer Umstrukturierung, eines Personalabbaus, eines Outsourcings oder einer Übernahme folgt, können Emotionen so mitreißend sein, dass das Makromanagement des gesamten emotionalen Prozesses häufig übersehen wird.
Denn im Geschäftsleben konzentrieren wir uns nicht direkt auf Emotionen.
Wir gehen nicht auf persönliche Details oder emotionale Reaktionen ein. Rechtliche Konsequenzen, aber vor allem Respekt für unsere Mitarbeiter und Mitarbeiter verlangen es.
Wir haben andere Möglichkeiten im Geschäft.
fangen wir also mit dem großen Ganzen an.
Wir starten an der Stelle, wenn der Veränderungsplan öffentlich wird.
Schock und Verleugnung: Sorgen Sie für Klarheit, vermeiden Sie Verwirrung, damit die Veränderung inhaltlich verstanden wird.
Es beginnt mit der Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses über den aktuellen Zustand des Unternehmens, den gewünschten zukünftigen Zustand und wie man dorthin gelangt.
Die Mannschaft wird dadurch ins Tal geschickt.
Jetzt braucht es einseitige Informationen aus einer glaubwürdigen, angesehenen Quelle. Es geht darum, die Konsistenz über alle Kanäle und Quellen hinwegzuwahren. Jegliche Kakophonie ist zu verhindern.
Wenn der Inhalt zu komplex ist, was in der Regel der Fall ist, kann ein Nachrichtenplan helfen: Die Nachricht über Wochen zu verteilen und den Informationen Zeit zu geben, sich einzuarbeiten und zu reifen. In der Regel kann eine Zeitverzögerung von drei bis sieben Tagen vor der nächsten Nachricht dazu beitragen, Verwirrung bei der Übermittlung einer komplexen Nachricht zu vermeiden.
Ein sorgfältig ausgearbeiteter Nachrichtenplan, der sich über einige Wochen erstreckt und eine konsistente Botschaft enthält, hilft, Schock- und Verleugnungsphasen zu überstehen und die Voraussetzungen für eine fokussierte Interaktion in den nächsten Phasen zu schaffen.
Diese Informationen sollten in umgangssprachlicher Sprache verfasst und sorgfältig auf Widersprüche im Nachrichtenplan hin bearbeitet werden. Unbekannte Größen und Dinge, die das Management noch nicht genau weiß, z. B. wer von der Änderung betroffen sein wird und in welchem Umfang, sollten als solche gekennzeichnet oder weggelassen werden.
Konsistentes Messaging zeigt, dass das Management die Kontrolle über die Veränderung hat.
Ein leicht verständliches, symbolisches Ziel sollte das Herzstück und die positive Vision der Veränderung sein. Die Automobilindustrie ist hier gesegnet; Denn ein neues Produkt, ein neues Auto, kann immer das Symbol einer massiven Veränderung werden.
Führung muss sowohl Richtung weisen als auch Resonanz erzeugen.
Auch wenn die Botschaft nicht gut ankommt, kann die Art und Weise, wie sie kommuniziert wird, dazu beitragen, die wichtigste Ressource im Veränderungsprozess aufzubauen: Vertrauen: Vertraut darauf, dass wir alle den Sturm überstehen werden.
Umsetzung und Akzeptanz: Hört auf das Echo, verfeinert den Plan.
Wenn das Management sehr klar die Botschaft über den unvermeidlichen Wandel übermittelt und die Richtung vorgegeben hat, ist es an der Zeit, der Organisation zuzuhören.
Aber nur dann. Ihr solltet die Bewegung des Teams mit den emotionalen Wellen synchron halten.
Wir glauben fest an Partizipation und den Wert, der durch tiefe Diskussion entsteht. Um jedoch zeitnah durch die Stufen zu kommen, muss sich jede Interaktion auf genau ein Thema konzentrieren: die Veränderung. Jede Debatte über die Notwendigkeit des Wandels bringt den Fortschritt sofort zum Stillstand. Das Management muss die Tagesordnung für die Diskussion klar und unmissverständlich festlegen.
Wenn die Tagesordnung für die Diskussion klar festgelegt ist, beginnt die Einbindung des Linienmanagements und der Mitarbeitenden.
Ziel ist es, das Vertrauen der Organisation und der Unterstützer für die Veränderung weiter zu stärken.
Das Format können Townhall-Meetings, eine Kaskade von Workshops und Online-Meetings sein.
Diese Phase hat ein einfaches und messbares Ziel: 20 bis 30 Prozent der Unterstützung des Unternehmens für die Veränderung zu gewinnen. Wenn diese 20 bis 30 Prozent die wichtigsten Meinungsführer Eures informellen Vertrauensnetzwerkes sind, könnt Ihr diesen Veränderungsprozess an dieser Stelle als Erfolg betrachten.
Die folgenden Etappen sind jedoch immer noch entscheidend, und ihr könnt das Gesamtrennen immer noch gewinnen, auch wenn noch nicht alle informellen Meinungsführer mit der Veränderung einverstanden sind.
Enablement – Bereitstellung neuer Fähigkeiten in großem Maßstab.
Die ersten Anzeichen eines positiven Stimmungsumschwungs und wachsender Zuversicht signalisieren den Start für ein Enablement-Programm.
Sobald die Meinungsführer des Unternehmens ihre optimistische Sicht auf das Unternehmen wiedererlangt haben (und ihre Perspektive mit anderen teilen), können Programme gestartet werden, um die Mitarbeiter mit den notwendigen neuen Fähigkeiten auszustatten.
Solche Programme müssen im Voraus geplant, entworfen und durchgeführt werden, und rechtzeitig und inspirierend durchgeführt werden. Die Weitsicht zur Entwicklung geeigneter Schulungsprogramme sowie die Design- und Lieferfähigkeit sind große, aber oft übersehene Erfolgsfaktoren.
Die Trainingsstrategie muss Schulungen priorisieren, die in der Transformation die wichtigsten Business-KPIs verbessern.
Eine Schulung zu Preisstrategien bei der Einführung einer neuen Einzelhandelsagenturstruktur ist so ein Beispiel. Gleiches gilt für Schulungen zur Optimierung der Batteriezellfertigung während des Hochlaufs der neuen Giga-Anlagen. Oder Schulungen zu KI, die in Planungsprozessen der Automobilhersteller eingesetzt werden.
Unabhängig vom Thema der Veränderung muss die Ausbildung die notwendigen, grundlegenden neuen Fähigkeiten vermitteln.
Die Bereitschaft der Mitarbeiter, neue Fähigkeiten zu erlernen, um sich an Veränderungen anzupassen, sollte nicht unterschätzt werden.
Im Gegensatz dazu führt ein Mangel an angemessenem Kompetenztraining immer zu Stress, Frustration und Resignation. und blockiert jeden Veränderungsprozess.
In dieser Phase entspricht der ROI des Trainings dem ROI der gesamten Transformation.
Deshalb ist Training unerlässlich, um durch das zweite Tal zu kommen. Die Transformation wird mit ziemlicher Sicherheit zu einem negativen ROI führen, wenn hier nicht in den Skill-Aufbau investiert wird und das Team aus dem Tal der Verzweiflung nicht herauskommt.
Hier befinden sich derzeit einige große Teile der deutschen Automobilindustrie.
Die Transformation der Automobilindustrie wird zumindest für einige große Akteure scheitern, wenn sie sich nicht weiterbilden und umschulen. Der Übergang wird langsamer sein und kann schneller scheitern, wenn das Training unzureichend oder irrelevant und nicht ansprechend ist.
Aber der Prozess, das Team durch die Wellen zu führen, ist noch nicht abgeschlossen. Der folgende Schritt ist erforderlich, um das Unternehmen wieder auf Touren zu bringen.
Coaching – bietet Klarheit und Fokus, optimiert die neuen Abläufe.
Wenn die ersten Wellen des Enablements erfolgreich umgesetzt wurden, die neuen Erkenntnisse und Fähigkeiten bei der Arbeit angewendet wurden und sich die Geschäfts-KPIs verbessert haben, wird die Kontrolle über den Übergang auf das Liniengeschäft übertragen.
Wenn sich das Team dem zweiten, höheren Gipfel nähert, nimmt es eure Verantwortung für die Führung des Teams durch die Wellen ab.
Aber es ist noch nicht vorbei.
Denn Veränderung und Anpassung sind in der Wirtschaft konstant. So funktioniert die Geschäftswelt. Auch die Transformation ist nicht konstant und entwickelt sich während des Implementierungsprozesses.
Der CEO hat bereits den nächsten Stein parat.
Der CEO ist sich der Wellen und der Belastung bewusst, die eine plötzliche Richtungsänderung, ein weiterer Stein in den Teich für das Team bedeutet, und wägt die Energie ab, die für die Umsetzung einer weiteren Veränderung erforderlich ist, gegen die widerständigen Kräfte, die ausgelöst wurden.
Für Euch wird es immer schwieriger, unbewegt an der Seitenlinie zu stehen und das Team dabei zu unterstützen, sich über Wasser zu halten, insbesondere in einem VUCA-Umfeld, wie es so viele Teile des Geschäfts in den letzten Jahren geworden sind.
In dieser Phase sind Coaching und Mentoring enorm wirkungsvoll.
Moderne transformative Coaching-Programme werden über Plattformen angeboten und befassen sich mit Produktivität, Management von Teams, Führung im Wandel und Employer Branding. Plattformen sind wesentlich leistungsfähiger, effektiver und kostengünstiger als klassische Coaching-Programme.
Vertrauen zwischen Coach und Coachee ist die „conditio sine qua non“, das Einzige, was nicht kompromittiert werden darf – und dafür sorgen ein Pool von zertifizierten und sehr erfahrenen Coaches, aus denen der Coachee wählen kann, höchste Datensicherheitsstandards und die einfachen Kommunikations-, Terminplanungs- und Feedback-Funktionen der Plattform.
Wir wissen, wie Coaching in großem Maßstab eine ganze Arbeitsplatzkultur verbessern kann.
Die Kommunikation ist prägnanter und zeiteffizienter, was ein konzentrierteres Arbeiten ermöglicht. Konflikte brechen seltener aus und werden schneller gelöst. Die Coachees berichten von einer gesteigerten Effizienz bei gleichzeitiger Verbesserung ihres persönlichen Wohlbefindens. Coaching ist der effektivste Weg, um Talente zu binden und anzuziehen, insbesondere in schnelllebigen Geschäftsteams.
Die positiven Auswirkungen von Coaching wurden nicht nur von Wissenschaftlern untersucht, sondern auch von zahlreichen Unternehmen gemessen, die einen Übergang bewältigen
Aber das Coaching entfaltet seine wundersamen Kräfte erst, wenn es durch die Handlungen in den vorangegangenen Wellen vorbereitet wurde. Coaching kann die Wirkung einer gezielten Informationskampagne oder von Kommunikationsmaßnahmen nicht ersetzen. Wenn es zu diesem Zweck verwendet wird, ist es sehr wahrscheinlich, dass es wenig Wirkung hat.
Denn das Team muss durch die Wellen des Wandels geführt werden.
In das erste Tal auf den ersten Gipfel und dann ins zweite Tal. Erst wenn das Team da ist, entfaltet das Coaching seine volle Wirkung.
Aber dann ist die Wirkung von Coaching in großem Maßstab unübertroffen.
Der gesamte Prozess, einschließlich Informationskampagne, Kommunikation, Training und Coaching, ist eine wissenschaftliche Antwort auf die natürliche Kraft der emotionalen Reaktion auf Veränderungen.
Um Teams bei der automobilen Transformation zum Erfolg zu führen, gibt es konzipierte, messbare Unterstützungsprogramme. Trotz der Komplexität der Programme ist das Entwerfen und Verwalten ein Handwerk.
Veränderungsprozesse scheitern, wenn die Wellen falsch verstärkt werden. Dissonanz schafft Konfusion. beide Seiten frustriert. Mistrauen entsteht. Wenn dann noch der Markterfolg ausbleibt, was in einer Downturn-Phase wahrscheinlich ist, kann eine Transformation scheitern.
Ein Change-, Performance- und Lernprogramm aufzusetzen ist unser Handwerk.
es alles skalierbar und mit verfügbaren Mitteln und Technologien umzusetzen. Unsere Innovation findet vor allem in Qualitätsinformation, authentischen Kommunikationsmaßnahmen, bedarfsgerechtem Training und Coaching in der Breite statt.
Die Zeit für den Untergang der deutschen Autoindustrie ist noch lange nicht gekommen.
